Diversité, inclusion et équité en entreprise : pourquoi cultiver la différence dans son équipe ?

Qu’est-ce que la diversité, l’inclusion et l’équité en entreprise ? 

Ces trois notions sont complémentaires. Les comprendre, c’est poser les bases d’une culture inclusive solide, capable de faire grandir chaque individu et d’élever la performance collective.

Qu’est-ce que la diversité en entreprise ? 

La diversité ne se limite pas à des critères visibles : elle dépend d’une multitude de facteurs.

La diversité, c’est tout ce qui nous distingue : notre parcours académique, notre façon de réfléchir, notre tempérament, nos valeurs, nos préférences, nos manières d’apprendre… Elle peut être démographique, expérientielle ou cognitive.

Exemples concrets 

➡️ Une personne dyslexique qui fait des fautes d’orthographe est parfois jugée à tort sur ses compétences. Pourtant, la dyslexie est un handicap cognitif invisible. C’est à l’entreprise d’adapter son environnement.

➡️ Un collaborateur timide peut aussi représenter une richesse de pensée. La diversité ne se voit pas toujours, elle s’écoute et se comprend.

📌 À retenir : Nous faisons toutes et tous partie de la diversité. Et c’est la combinaison de nos différences qui crée l’intelligence collective.

C’est quoi l’inclusion professionnelle ?

Avoir une équipe diverse ne suffit pas si personne n’ose prendre la parole ou s’exprimer pleinement. Pour illustrer l’inclusion nous pouvons prendre la métaphore d’une fête : « La diversité c’est si on invite tout le monde à une fête, l’inclusion c’est si on laisse à chacune et chacun choisir la musique. »

L’équité : s’adapter pour mieux faire réussir

Ce n’est pas traité tout le monde de la même manière. C’est traité chaque collaboratrice et collaborateur de manière différente pour répondre à ses besoins spécifiques et s’adapter à ces derniers. L’égalité impose un cadre unique. L’équité, elle, ajuste ce cadre.

💡 Exemple : Deux collaborateurs ne disposent pas des mêmes repères, des mêmes ressources ou de la même aisance. L’un aura besoin de plus de temps, l’autre de plus d’encadrement. Le rôle du manager ? Adapter ses pratiques pour les aider à performer à leur manière.

Comment la diversité et l’inclusion affectent-elles les entreprises ?

Le risque d’un manque de diversité et d’inclusion

Imaginez votre entreprise comme un escape game.
Vous préférez une équipe composée uniquement d’ingénieurs qui raisonnent de la même façon, ou un collectif avec des profils variés, qui apportent chacun leur lecture du problème ?
Pas besoin de faire durer le suspense : c’est la diversité cognitive qui accélère la résolution.

Et en entreprise, c’est pareil :

• Les challenges sont multiples
• Les situations sont complexes
• Les angles de vue font toute la différence

Une équipe uniforme, même ultra compétente, tourne vite en boucle.
Au contraire, plus vous avez de compétences variées et plus vous laissez place à la communication, plus vous aurez de chances de résoudre chaque problème et d’innover. 

Quel est l’impact de la diversité culturelle sur l’entreprise et les performances ?

De nombreuses études le confirment : la diversité impacte positivement les performances globales de l’entreprise. 

Selon l’études “Diversity matters even more”, publiée en 2023 par McKinsey & Company : 
Un lien clair et croissant existe entre la diversité des genres au sein de l’équipe dirigeante et les meilleures performances financières de l’entreprise. En 2023, Alors qu’en 2015, les entreprises situées dans le quartile supérieur de diversité de genre ont 39% plus de chances de sur-performer financièrement.

Mais alors comment la diversité et l’inclusion peuvent-elles expliquer ces résultats ?

✅ La diversité apporte les idées,
✅ L’inclusion leur permet d’exister.

Ensemble, elles activent un puissant levier : l’intelligence collective.

Et plus une équipe est diversifiée, plus :

• Les points de vue sont variés pour résoudre diverses questions, problématiques et difficultés
• L’innovation émerge 
• Les collaboratrices et collaborateurs se sentent acceptés et travaillent de manière constructive ensemble 
• Un sentiment d’appartenance se crée et la motivation grandit
• L’image de marque est valorisée et attire de nouveaux talents

Qui est responsable de la diversité et inclusion en entreprise? 

Selon vous : 
A. C’est naturel de favoriser la diversité et l’inclusion, la question ne se pose pas
B. C’est à la direction uniquement d’instaurer ce climat
C. C’est le ou la manager qui doit gérer ces enjeux 

❌ Spoiler : aucune de ces réponses n’est correcte 
✅ La diversité et l’inclusion c’est un travail main dans la main avec toute l’organisation : direction, managers, collaborateurs… 
👉 Ça commence par une volonté claire au niveau stratégique, et ça s’incarne dans les pratiques quotidiennes de chaque manager et de chaque collaboratrice et collaborateur.

Comment favoriser la diversité et l’inclusion dans le monde du travail ?

Bonne nouvelle : l’inclusion ne se décrète pas, elle se construit.
Mais par où commencer ? Par 3 comportements basiques : écouter, comprendre, adapter.

1. 🦻🏻 Questionnez et écoutez
   Allez voir vos collab et demandez leurs “De quoi avez-vous besoin pour vous sentir bien dans votre travail ?”
   Attention, ici ne laissez pas parler vos biais, ne faites pas de supposition, écoutez VRAIMENT ce qu’ils veulent
2. 🚫 Arrêtez de juger et acceptez. 
   Accepter, ce n’est pas être d’accord avec tout. C’est reconnaître que votre perception n’est pas universelle, et que chaque collaboratrice et collaborateur a le droit de dire : “cette situation ne me convient pas”. La mission du manager ? construire les conditions de la sécurité psychologique.
   

Pourquoi la sécurité psychologique est la base de l’inclusion en entreprise ? 

Pas de diversité et inclusion en entreprise sans un climat où chacun peut s’exprimer sans crainte d’être jugé, moqué ou sanctionné. C’est ce que Timothy R. Clark appelle la sécurité psychologique. Et il identifie 4 niveaux à atteindre pour une entreprise inclusive. 

1. La sécurité d’inclusion. « Est-ce que je peux être pleinement moi-même, sans porter de « masque » ?
2. La sécurité d’apprentissage. « Est-ce que je peux apprendre et poser des questions sans être jugé ? Faites de l’erreur une opportunité, non une menace. »
3.  Sécurité de contribution : « Est-ce que mon avis compte vraiment et mes idées vont être entendues ?
4. La sécurité de challenge. « Est-ce que je peux remettre en question les choses sans me mettre en danger ? ». C’est le niveau ultime : pouvoir dire “j’ai un avis différent”, même au boss, sans craindre de représailles.

Comment détecter et gérer les biais cognitifs au travail ? 

Oui, nos biais cognitifs impactent directement les politiques de diversité et d’inclusion en entreprise.
Pourquoi ? Parce que ces raccourcis mentaux influencent nos décisions sans qu’on s’en rende compte. Ils induisent des préférences inconscientes, des jugements automatiques, des filtres invisibles.

Exemples de 3 biais cognitifs qui impactent directement votre jugement et vos comportements 

1. Le biais de confirmation

👉🏻 Je ne vois que ce qui confirme ce que je crois déjà.
Exemple : Vous pensez qu’un collaborateur n’est “pas très fiable” ?
Vous remarquerez systématiquement ses retards… et oublierez ses réussites.
🎯 Le réflexe Skillsday : Appuyez-vous sur des faits. Pas sur des ressentis.

2. Le biais de familiarité

👉🏻 Je fais plus confiance à ceux qui me ressemblent.
C’est le fameux : “Je l’ai pris en entretien, on a fait la même école, ça a matché tout de suite.”
Résultat : des équipes clones, des talents écartés.
🎯 Le réflexe Skillsday : Variez vos points de repère. Valorisez la complémentarité, pas la ressemblance.

3. Le biais de groupe

👉🏻 Je me range du côté du plus grand nombre.
Dans un comité, tout le monde est pour. Vous avez un doute ?
Vous le taisez. Parce que nager à contre-courant demande du courage.
🎯 Le réflexe Skillsday : Encouragez le désaccord constructif. Une voix dissonante peut sauver une décision.

L’approche neuro-cognitive et comportementale de Jacques Fradin

L’approche neuro-cognitive et comportementale développée par Jacques Fradin identifie 4 “chefs d’orchestre” internes qui influencent nos comportement, sans qu’on en ait toujours conscience, et donc qui influencent directement nos jugements.

Parmi ces 4 chefs d’orchestre, seule la gouvernance adaptative nous permet de nous adapter à différentes situations et imprévus. Il fait marcher la partie plus rationnelle de notre cerveau et agir en conséquence. C’est cette partie qui doit être muscler pour valoriser la différence et l’inclusion en entreprise. 

Comment développer son intelligence adaptative ?

Bonne nouvelle : notre cerveau peut apprendre à mieux inclure.
L’intelligence adaptative, ce n’est pas un don, c’est une compétence. Et comme toute compétence, elle se muscle et se développe.

Les 5 réflexes à adopter pour travailler son intelligence adaptative et sortir du pilotage automatique. 

1. Musclez votre regard critique : entourez-vous de personnes qui ne pensent pas comme vous. Elles vous aideront à sortir de votre bulle cognitive.

2. Acceptez la différence, même si elle vous irrite : demandez-vous pourquoi vous réagissez ainsi ? Et pourquoi ce collaborateur prend cette décision ? Pourquoi il pense ainsi ? 

3. Identifiez vos émotions : demandez vous “Qu’est-ce que je ressens là, et pourquoi ?”. C’est un premier pas vers une réaction maîtrisée.

4. Prenez du recul : développez votre curiosité pour changer de prisme et penser autrement 

5. Identifiez vos préjugés pour mieux vous en détacher : demandez-vous pourquoi vous avez envie de juger cette personne dans cette situation ?

Quels sont les outils pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise ?

1. La formation diversité et inclusion. Les formations permettent d’uniformiser le niveau de connaissance, de pratique et d’actions à mettre en place sur le terrain.
2. Des règles et un cadre clair. L’entreprise doit être à l’initiative du cadre et des règles à appliquer dans toute l’entreprise. Par exemple, elle peut s’assurer que toutes les offres d’emplois soient inclusive.
3. La communication. Vos visuels, vos supports internes, vos prises de parole… Tout véhicule un message. Posez-vous cette question : “Est-ce que ce qu’on communique représente vraiment la diversité de nos équipes ?”

Pour promouvoir la diversité et inclusion en entreprise, il faut du concret, du cadre, et surtout… des compétences.
Le premier outil pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise est donc la formation 

🔑 En résumé :
Pas de culture inclusive sans acculturation structurée.
Et pas d’acculturation efficace sans formation ciblée, interactive, engageante.