Découvrez les clés du management situationnel, une approche essentielle pour adapter votre posture à chaque collaborateur et à chaque contexte. Apprenez à poser un cadre clair et sécurisant, à encourager l’initiative sans perdre le cap, à donner un feedback constructif qui fait progresser et à cultiver une motivation durable, au-delà des simples leviers financiers. À travers des conseils concrets et applicables au quotidien, développez un management à la fois humain, exigeant et performant, capable de renforcer l’engagement, la confiance et la performance collective de vos équipes.
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Pratiques managériales : trouver le bon équilibre entre cadre, écoute et adaptation
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Pratiques managériales : mythes VS réalité terrain
En entreprise, il n’y a pas de “bon” ou de “mauvais” manager. Il y a surtout des managers adaptés ou non à une situation, à un moment, à une personne. Et c’est là que se joue toute la finesse de la posture managériale et des compétences managériales.
Deux notions clés permettent de poser les bases :
S’adapter à ses collaborateurs
Manager, ce n’est pas appliquer un modèle unique. C’est adapter son style en fonction des besoins, de l’autonomie et de la compétence de chacun.
- Un collaborateur junior aura besoin d’un cadre plus structurant pour monter en compétences.
- Un collaborateur expérimenté attendra plus de liberté pour exprimer pleinement son potentiel.
Le rôle du manager bienveillant ?
Observer, écouter, ajuster. Et surtout ne pas faire à la place de. L’adaptation passe par l’empathie, sans tomber toutefois dans la surprotection.
Donner un cadre clair
L’autonomie ne signifie pas indépendance totale.
C’est offrir un cadre clair, sécurisant, dans lequel les collaborateurs peuvent s’exprimer librement, prendre des initiatives et grandir.
Trop de cadre étouffe. Trop de liberté déroute.
Le juste milieu, c’est l’équilibre entre courage managérial et écoute active :
- Courage : poser un cadre, dire les choses avec clarté et affirmer ses attentes.
- Empathie : comprendre les besoins, encourager et prendre en compte les émotions de l’autre.
Un cadre bien posé devient un levier d’épanouissement, pas une contrainte.
Pratiques managériales: ce qu’il faut éviter et cultiver pour réussir
✅ Do
Pratiques à cultiver
- Adapter sa posture à chaque individu de l’équipe.
- Créer des rituels managériaux :
-Réunions d’équipe participatives
-Échanges en tête-à-tête
-Moments informels pour renforcer la cohésion (café, apéro, déjeuner…)
- Clarifier régulièrement la vision, les priorités, la stratégie.
- Donner du feedback constructif, au bon moment et avec justesse.
- Poser des questions ouvertes pour comprendre avant d’agir.
❌ Don’t
Pratiques à éviter
- Laisser trop de liberté sans repère clair.
- Imposer un cadre rigide au risque de freiner l’initiative.
- Manquer de clarté dans la communication des objectifs.
- Penser : “je manage comme j’aimerais être managé” 👉 chacun a des besoins différents.
Et la gestion du stress dans tout ça ?
Le manager doit faire un effort d’introspection pour apprendre à gérer son stress avec des outils comme la méditation ou la respiration. Un manager stressé transmet inconsciemment son agitation à l’équipe. À l’inverse, un manager centré apaise, inspire et donne confiance.
Management situationnel: ajuster son accompagnement en fonction du collaborateur
Le management situationnel repose sur un principe simple : adapter son style de management à la personne, à son niveau d’autonomie et à ses besoins du moment. Pas de recette unique : il s’agit d’observer, d’écouter, et d’ajuster en continu.
Prendre le temps de comprendre ses collaborateurs
Manager, c’est aussi prendre du temps pour tisser du lien. Comprendre réellement ses collaborateurs, ce qu’ils aiment, ce qui les freine, comment ils perçoivent leur travail : cela demande de l’écoute active et du non-jugement.
Poser des questions ouvertes : « Qu’est-ce que tu apprécies dans ton poste ? Qu’est-ce qui te paraît flou ou frustrant ? »
Cela permet de mieux adapter sa posture managériale et même de faire évoluer sa vision du collectif. Les moments collectifs ne sont pas optionnels: rituels d’équipe, bilans, déjeuners informels. Ils créent du lien et renforcent l’engagement. Et au quotidien, savoir formuler clairement ses attentes est une compétence essentielle : plus le cadre est clair, plus les collaborateurs peuvent s’y épanouir en toute autonomie.
Faire progresser avec du feedback structurant
Pour aider un collaborateur à grandir, le feedback à haute valeur ajoutée est incontournable.
Le feedback d’amélioration:
- Commencer par les faits
- Expliciter les conséquences
- Poser des questions aux collaborateurs sur ce qui s’est passé et comment il va faire pour l’améliorer
- Trouver ensemble des solutions
Une fois la progression engagée, on passe au feedback positif :
« Bravo, tu as progressé sur ce point. Qu’est-ce que tu as changé ? Comment tu t’es senti ? Qu’est-ce que ça t’a apporté ? »
On valorise, on félicite, et on crée un cercle vertueux où le collaborateur a envie d’aller plus loin.
Sortir du cercle vicieux de la démotivation
Ne pas progresser sur un sujet peut générer de la frustration, une perte de motivation, un repli. Et ce cercle vicieux, ni le collaborateur ni le manager n’en sortent gagnants. En revanche, un feedback bienveillant + un plan d’action + un accompagnement adapté = un vrai levier de transformation.
Et après la progression ? Manager coach et vision long terme
Une fois que le collaborateur a progressé, c’est le bon moment pour changer de posture et devenir manager coach. Manager coach, c’est celui qui va définir avec méthode les opportunités de progression du collaborateur pour atteindre un nouveau palier. Définir ensemble de nouveaux objectifs, compétences, rôles. Encourager le développement de nouvelles méthodes de travail. Un collaborateur qui grandit peut devenir un relais, un futur leader. Et un bon manager pense à sa succession. Créer un plan d’évolution clair pour son équipe, c’est anticiper les départs, donner des perspectives, et préparer le futur avec confiance. En bref, un bon manager fait grandir ses équipes, pour pouvoir grandir avec elles.
Comment engager son équipe : motivation, cohésion et intelligence collective
Engager une équipe, ce n’est pas uniquement motiver par la récompense. C’est avant tout comprendre ce qui donne du sens au travail de chacun. Et c’est là que la distinction entre motivation extrinsèque et motivation intrinsèque entre en jeu.
Motivation : au-delà du salaire
La motivation extrinsèque (salaire, avantages, prime) existe, bien sûr. Mais elle ne suffit pas. Pour générer un engagement durable, il faut activer la motivation intrinsèque :
-le besoin de sens, d’autonomie, de reconnaissance et de progression.
Le manager bienveillant joue ici un rôle de fédérateur. Il donne un cap, embarque son équipe, transmet l’énergie d’avancer ensemble.
Créer de la cohésion et du bien-être dans l’équipe
Voici 4 leviers puissants pour nourrir l’engagement de votre équipe:
Partager un objectif commun:
Le manager doit traduire la stratégie de l’entreprise en objectifs concrets pour son équipe. Quand tout le monde voit la même direction, l’énergie se synchronise.
Favoriser un environnement collaboratif:
-Encourager les feedbacks entre collègues (positifs ou d’amélioration)
-Faire circuler les idées, les expériences, les bonnes pratiques
-Mettre en place des rituels pour renforcer la communication interne
Susciter la coopération transversale:
Créer des binômes ou trinômes sur certains projets pour développer l’entraide et l’intelligence collective.
Instaurer des temps d’échange réguliers:
Ces moments permettent aux collaborateurs de mieux comprendre la vision, de poser des questions, et de se sentir impliqués dans quelque chose de plus grand qu’eux.
Composer avec des personnalités très différentes : une richesse, pas un obstacle
Quand les membres d’une même équipe ont des personnalités opposées (ex: un collaborateur très expressif et dynamique, et un autre plus posé et réservé), cela peut sembler complexe. Mais ces différences sont une force.
L’un apporte l’élan, l’autre l’analyse. Ensemble, ils s’équilibrent et produisent des résultats solides et réfléchis.
Le rôle du manager :
- Poser un cadre clair
- Identifier l’intérêt commun
- Faciliter les premiers pas de communication
- Encourager l’acceptation mutuelle (chacun fait un pas vers l’autre)
En bref, engager une équipe, c’est savoir allier sens, structure et confiance. C’est faire en sorte que chacun ait envie de réussir, pour soi, pour les autres et pour l’organisation.
Comment communiquer des directives avec clarté et engagement, deux leviers essentiels:
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1. Le partage d’expérience entre pairs
- Échanger entre managers permet de développer une communication managériale plus claire et plus adaptée aux situations.
- Cela aide aussi à présenter une décision même quand elle ne suscite pas un enthousiasme immédiat.
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2. Le sens et la transparence
- Même si une tâche n’est pas motivante, donner un objectif clair comme « finir rapidement pour passer à autre chose » peut mobiliser l’équipe.
- Il ne s’agit pas de vendre du rêve, mais de faire preuve de transparence, sans critiquer l’entreprise.
L’équilibre clé ? L’empathie et le courage.
- L’empathie pour entendre les doutes, accueillir les réticences.
- Agir avec courage pour poser les décisions et guider l’équipe, en affirmant le cap et en invitant chacun à donner le meilleur de soi.
Le plus grand mythe du management ?
Croire que « le management, c’est inné », en réalité, le management s’apprend. Et souvent en se trompant. Puis en analysant, en ajustant, et en progressant.
- C’est aussi grâce à un manager bienveillant qu’on apprend à devenir soi-même un bon manager.
- La formation joue un rôle crucial: elle permet d’adopter rapidement les bons réflexes, et d’éviter les erreurs qui coûtent cher (turnover, perte de performance).
