Le feedback en management : démultipliez l’engagement de vos collaborateurs

Le feedback en management, encore un anglicisme tendance dont on n’entendra plus parler… Détrompez-vous ! Selon BetterUp plus d’un collaborateur sur deux aimerait recevoir des feedbacks réguliers. En tant que manager, offrez-vous des retours positifs ou d’amélioration à vos collaborateurs ? En plus d’être un outil précieux pour l’évolution de votre équipe, il participe à les engager et à pérenniser les bonnes pratiques. Alors prêt à faire décoller le potentiel de vos collaborateurs ?

1. Qu’est-ce qu’un feedback en management ?
2. Quels sont les 3 types de feedback en management ?
3. L’erreur trop fréquente à arrêter : le feedback sandwich
4. Comment faire un bon feedback en tant que manager ?
5. Exemples feedbacks pour un manager
6. Et après, on fait quoi ?
7. Et le feedback positif ?
8. Récap’ : Les do et don’t des feedbacks en management
9. Bonus : recevoir un feedback pour un manager

Qu’est-ce qu’un feedback en management ?

Définition du feedback

Le feedback en management c’est une information factuelle sur un comportement passé qui a pour objectif d’influencer positivement le comportement futur d’un collaborateur.

Un bon feedback, ce n’est pas un jugement mais un retour constructif qui permet de renforcer ou de modifier l’action d’un collaborateur. Loin des idées reçues, le feedback peut être considéré comme un cadeau qui aide ses collaborateurs à grandir et à progresser en continu.

Exemple de termes à adopter pour être constructif

Par exemple, votre collaborateur sort d’une réunion houleuse dans laquelle ses propos ont été challengés. Il s’est emporté. Vous souhaitez donc lui faire un feedback d’amélioration sur sa réaction.

Votre impression est qu’il a été agressif. Mais cette réaction est un jugement. C’est votre jugement et votre collaborateur n’a pas besoin de l’entendre. Optez plutôt pour un propos constructif lors de votre retour. Vous pouvez par exemple dire : « J’ai remarqué que tu as haussé la voix pendant la présentation ».

Vous voyez la nuance ? C’est subtil mais puissant ! Vous pointez un acte précis sans faire de procès d’intention. C’est la clef pour un feedback qui motive et qui fait grandir.

Quels sont les 3 types de feedback en management ?

Les 3 types de feedbacks sont : le feedback d’amélioration, , le feedback positif structuré, le feedback positif flash.

1. Le Feedback d’amélioration. Lorsqu’une action ou un comportement doit être amélioré.
2. Le Feedback positif structuré. Pour valoriser une réalisation exceptionnelle, une prise d’initiative remarquable ou un comportement exemplaire d’un collaborateur.
3. Le Feedback Positif Flash. Retour « à chaud » sur une action réussie ou un bon comportement du quotidien.

L’erreur trop fréquente à arrêter : le feedback sandwich

Comment faire un bon feedback en tant que manager ?

Le Feedback HVA : définition et exemple avec Maud Leroux

C’est décidé, le feedback rentre dans vos pratiques managériales. Mais comment s’assurer que votre feedback est non seulement entendu mais également constructif ? Nous vous livrons notre méthode 100% maison : le feedback manager HVA.

Les éléments clés d’un Feedback à Haute Valeur Ajoutée

Vous l’aurez compris, le plus important dans un feedback à Haute Valeur Ajoutée (AKA HVA) est de:

1. Montrer l’impact du geste de l’action ou du comportement. C’est l’élément clé pour provoquer de vraies prises de conscience chez vos collaborateurs.
2. Pousser à l’action. Après le constat, place à l’action.

Les fondamentaux pour s’entraîner à faire ce type de retour

Pour réussir vos feedback HVA, rien de mieux qu’une pratique constructive et régulière. Les 3 fondamentaux à retenir pour maîtriser l’exercice :

1. L’intention : considérez le feedback comme un cadeau. Si l’intention est bonne, le cadeau sera apprécié. Demandez-vous si vous souhaitez offrir un cadeau qui motive et fait grandir ou qui démotive votre collaborateur ? Souhaitez-vous donner un ordre ou impliquer la personne pour qu’elle trouve ses propres axes d’amélioration.
2.  Être factuel et spécifique. Citez des faits, faites un constat en utilisant le « je » et mettez en lumière les impacts de ses actions (qu’ils soient positifs ou négatifs).
3. Sortir du jugement. Distinguez le faire de l’être. Comme dit sur le point précédent, le feedback d’un manager doit porter sur des faits.

Et surtout, pensez que votre interlocuteur ne doit pas se sentir nul mais sortir grandi de cet échange. C’est LA condition pour le faire passer à l’action.

La méthode structurée pour construire un feedback en management

En résumé, faire un bon feedback structurez c’est :

1. Un accueil positif : de la bienveillance, l’énoncé de l’objectif de l’échange et l’utilisation du « je ».
2. L’énoncé des faits observés : décrire sans juger la situation.
3. L’écoute active : écouter sans interrompre.
4. Des questions : poser des questions ouvertes pour engager le collaborateur à trouver des solutions.
5. Un suivi : reformuler les solutions et fixer les points de suivi avant de clôturer par des remerciements.

Et on garde bien sûr en tête la notion HVA : l’intention, le factuel et l’objectivité sur des faits concrets.

Exemples feedbacks pour un manager

Exemple feedback en management : gérer le retard d’un collaborateur

Exemple d’un retour suite à des erreurs faites en réunion

Par exemple, Marie a présenté des données erronées sur un projet important lors d’une réunion. Le manager peut alors suivre cette structure de feedback :

1. Accueil positif
   Bonjour Marie, comment tu vas ? Merci de prendre un moment pour discuter avec moi, je souhaite revenir sur ta dernière présentation du projet Y.
2.  Énoncé des faits et impacts
   Durant cette réunion, j’ai remarqué que certaines données étaient inexactes. Cela a donné une mauvaise vision du projet et minimisé son impact pour notre entreprise.
3. Écoute Active du collaborateur
4. Questions ouvertes
   Comment peux-tu faire pour garantir la fiabilité des données lors de tes prochaines présentations ?
5. Plan d’actions et suivi
   Très bonne idée, tu peux collaborer avec Amandine du service data pour vérifier l’exactitude de tes données. Je te propose de refaire le point deux jours avant ta prochaine réunion, le 23 avril ?

Et après, on fait quoi ?

Le suivi : l’outil post feedback indispensable

Faire un feedback d’amélioration, c’est bien ! Mais oublier le suivi, c’est comme planter une fleur sans l’arroser : vous avez peu de chance de faire grandir votre collaborateur.

Un suivi réussi permet de créer le cercle vertueux de la performance d’un feedback : félicitations – motivation – amélioration.

Une des conditions pour que le suivi soit bien vécu par le collaborateur est qu’il soit bien annoncé et programmé lors du feedback. C’est la dernière étape qu’il ne faut surtout pas négliger lors d’un feedback en management.

L’objectif d’un suivi par le manager

Le suivi c’est bien plus qu’un moyen de contrôle. Le suivi a pour objectif d’accompagner son collaborateur dans sa progression et sa montée en compétences.

En consacrant du temps à ses collaborateurs, le manager affirme également son réel intérêt et son implication pour les membres de son équipe.

Comme pour une plante, le feedback plante les graines. Le suivi vient nourrir la croissance et la montée en compétences de votre collaborateur.

Et le feedback positif ?

Le feedback positif structuré, c’est le cadeau trop souvent oublié en management. Pourtant il accroît la motivation de l’équipe et joue un rôle clé dans la construction d’une culture d’entreprise positive. La structure reste similaire au feedback d’amélioration.

1. Ouvrir positivement la conversation. Commencer par un bonjour, un sourire et un « ça va ».
2. Énoncer les faits en valorisant l’impact positif de manière précise et factuelle.
3. Écouter les retours du collaborateur.
4. Demander des détails sur la méthode employée pour clarifier les actions positives et les rendre reproductibles.
5. Projeter le comportement sur le long terme pour encourager et pérenniser ces bonnes pratiques.

Récap’ : Les do et don’t des feedbacks en management

Les bonnes pratiques du feedback

• Être précis et factuel : décrivez clairement les actions ou résultats observés sans les filtrer à travers vos interprétations personnelles ou émotions.
• Se baser sur l’observation : ne relayez pas des rumeurs ou des « on dit ». Si vous donnez un feedback en tant que manager, assurez-vous qu’il soit basé sur des faits dont vous avez directement été témoin.

A éviter pour un retour constructif en management

• S’attaquer à la personne : cela ne fait que générer de la résistance et de la rancœur. Le feedback d’un manager doit viser les actions et non la personnalité ou les traits de caractère de l’individu.
• Les allusions vagues ou les sous-entendus : ils peuvent créer de la confusion et de l’incertitude. Soyez direct et transparent pour que le feedback soit efficace.

Bonus : recevoir un feedback pour un manager

La spirale d’amélioration continue liée aux feedbacks est aussi valable pour les managers. Demander un feedback, n’est pas réservé qu’aux collaborateurs managés.

Alors adoptez une attitude humble et osez demander un retour sur un projet, une collaboration ou une action à vos collaborateurs. La règle d’or ? Être curieux.

Comment se préparer à recevoir un feedback ?

La préparation mentale : envisagez aussi bien des retours positifs que des retours axés sur des points d’amélioration.

Écoute active : écoutez vraiment votre interlocuteur, essayez de comprendre et laissez le finir ses phrases. Exit le jugement, les justifications et les interventions. Accordez toute votre attention en vous mettant en posture d’écoute active, éliminez les distractions (smartphone, ordinateur, etc.) et résistez à la tentation d’évaluer l’exactitude du message reçu.e.

L’ouverture : poser des questions pour comprendre le retour de votre collaborateur, restez ouverts aux points d’amélioration et considérez toutes les remarques.

Accuser réception : Accueillez le message sans vous débattre ni contester celui-ci. Montrez votre gratitude en reconnaissant le courage de votre collègue d’avoir été franc.

Action : Réfléchissez aux éléments que vous pouvez travailler et élaborez un plan d’action concret.

Remercier : comme tout cadeau, on remercie la personne qui nous l’a donné.