Management inclusif et performance : le duo gagnant ?

Aujourd’hui, l’inclusion est partout : dans les médias, les magazines spécialisés, en entreprise… Mais savez-vous vraiment ce qu’est un management inclusif ? Est-ce seulement un concept à la mode ou a-t-il une réelle plus-value pour une entreprise ? Nous vous donnons toutes les clés pour comprendre ce qu’est un manager inclusif, l’intérêt de ce type de management mais surtout, comment développer cette Soft Skills indispensable en 2023.

Management inclusif, la définition simple

C’est quoi être un manager inclusif ? 

Un management inclusif est un management qui respecte, encourage et valorise la diversité dans son équipe. Un manager inclusif considère chaque collaborateur comme une personne unique. Il sait reconnaître leurs points forts et les valoriser, peu importe leur profil. L’âge, le sexe, l’origine ethnique ou l’orientation sexuelle n’ont aucune influence sur ses relations et ses jugements. Il sait mettre en valeur la singularité de chacun pour transformer la diversité de son équipe en une véritable force. 

Le leitmotiv d’un manager inclusif ? Être performant en restant soi-même, tout simplement.

Quelle est la définition de l’inclusion en entreprise selon notre expert Laurent Depond ?

Qu’est-ce que l’inclusion en entreprise ? 

L’environnement de travail inclusif

L’égalité des chances, le respect, la tolérance et le dialogue sont 4 valeurs qui reflètent parfaitement un environnement de travail inclusif. Une organisation inclusive met l’humain au centre de l’entreprise. C’est l’organisation qui s’adapte au fonctionnement de chacun et non l’inverse. L’intégration est alors fluide et naturelle pour chaque collaborateur.

Dans un environnement inclusif, ces valeurs sont appliquées dès le recrutement et pérennisées avec un management inclusif global. Elles sont intégrées à tous les niveaux de l’entreprise.

La définition du leadership inclusif 

Développer un leadership inclusif, c’est prôner la diversité, l’équité et le respect. Un leader inclusif sait écouter, comprendre et valoriser les différences de chacun. Tel un chef d’orchestre, il harmonise et accorde les différences de son équipe pour créer une véritables synergie. Il outrepasse ses propres biais pour mettre en lumière les points forts de chacun, créer une sécurité psychologique et favoriser le développement de chaque potentiel. 

Comment définir l’inclusion dans une équipe ? 

Une équipe inclusive est une équipe où le dialogue, l’écoute, le respect mutuel et l’empathie règnent en maîtres. Chaque personne doit se sentir suffisamment à l’aise pour oser exprimer ses points de vue. Chaque membre de l’équipe doit aussi être prêt à entendre et à accepter des idées différentes aux siennes. Une équipe inclusive sait également co-construire et créer une véritable intelligence collective au service de la performance. 

5 compétences clés pour être un manager inclusif

L’écoute active, compétence maîtresse de l’inclusion

Écouter oui, mais écouter vraiment c’est encore mieux. Surtout si l’on souhaite instaurer un vrai dialogue avec son interlocuteur. Une écoute active se manifeste par : 

• L’attention portée à chaque besoin et opinion de ses collaborateurs.
• Une absence de jugements ou préjugés.
• La compréhension des points de vue divergents.

Chaque collaborateur se sent écouté, considéré et compris. Développer cette compétence Soft Skill est la première brique pour pérenniser une relation et un environnement de confiance. C’est également le point de départ d’une collaboration harmonieuse dans une équipe.

La communication vertueuse : dialogue, feedback et félicitations 

Indissociable de l’écoute active, le dialogue est la deuxième compétence managériale clé pour développer l’inclusion dans son équipe. Le dialogue peut même être considéré comme la mine d’or du manager ! Il rassemble de précieuses compétences pour instaurer une relation basée sur la confiance et la bienveillance. Derrière cette notion de dialogue se cachent : 

• La mise en place d’échanges ouverts aux idées de chacun.
• Une recherche de collaboration permanente. 
• Des feedbacks constructifs et objectifs pour identifier les points forts et les points faibles, reconnaître les efforts et encourager l’amélioration continue.
• Les encouragements et félicitations sur les efforts fournis, les progrès et les réussites de chacun pour booster leur confiance et leur motivation.

Les codes de la communication assertive : les exemples de Laurent Depond

L’empathie pour comprendre la singularité de chacun

Avouons-le, se sentir écouté et compris malgré nos différences est un sentiment plutôt agréable. Sans surprise, cette règle est valable pour chaque individu et donc, chacun de vos collaborateurs. L’empathie s’impose naturellement comme un des piliers du management inclusif. 

Se montrer empathique se traduit par notre capacité à se mettre à la place des autres et à comprendre leurs émotions et sentiments. Être empathique avec les membres de son équipe renvoie plusieurs signaux positifs favorisant l’inclusion et la confiance de chacun. Cette compétence humaine permet : 

• De mieux comprendre les motivations, craintes et aspirations de chacun.
• D’adapter sa communication à chaque profil.
• D’exprimer de la considération pour chaque personne de son équipe.
• Prévenir les conflits ou les situations anxiogènes.
• Libérer la parole de ses collaborateurs.

Travailler ses biais cognitifs pour un jugement éclairé

Avez-vous déjà entendu parler du biais de similarité ? Il se traduit par une plus grande tolérance envers les personnes qui nous ressemblent. Il peut directement influencer nos jugements ou comportements et provoquer une discrimination inconsciente. Il peut aussi susciter un sentiment de peur face à la différence. 

Vous comprenez donc la dualité entre biais de similarité et management inclusif ? Vous imaginez les problèmes d’équité et de justice sociale qu’un biais peut entraîner ? Surtout lorsque nous prenons conscience qu’un être humain peut être victime d’une bonne centaine de biais cognitifs. Pour être inclusif, il est donc primordial de : 

• Bien comprendre la définition du biais cognitif et ses fondements.
• Découvrir de quels biais nous sommes personnellement victimes dans notre manière d’agir, de nous comporter et de manager. 
• Travailler sur ses biais pour retrouver un raisonnement objectif et rationnel.

Construire un environnement de confiance pour instaurer une sécurité psychologique

Instaurer les conditions propices à la sécurité psychologique est l’aboutissement pour tout manager inclusif. Cette sécurité favorise un environnement de travail où tous les collaborateurs se sentent valorisés, respectés et écoutés. Ils sont suffisamment en confiance pour exprimer leurs idées, leurs opinions et leurs sentiments sans aucune crainte de jugement.

Le droit à l’erreur, l’écoute active, la communication efficace, le respect ou encore la bienveillance permettront d’instaurer cette sécurité psychologique dans son équipe. Cet environnement de confiance résulte donc d’un ensemble de compétences comportementales à travailler quotidiennement. Mais le jeu en vaut la chandelle ! Car créer un environnement de confiance où chacun est libre de s’exprimer permet de développer l’engagement, la motivation et la productivité de ses collaborateurs. 

Comment mettre en place une politique inclusive dans son équipe ? 

Travailler sur soi pour toujours adopter un comportement assertif

Les managers ont un rôle clé pour développer l’inclusion dans une entreprise. En tant que responsable et leader d’une équipe, ils doivent d’abord appliquer les valeurs prônées autour de l’inclusion pour montrer l’exemple. Cela implique un réel travail personnel pour développer en continu ses compétences humaines. 

Une communication efficace pour établir des normes de comportement

Après avoir travaillé sur soi, le manager doit ensuite fixer, communiquer et appliquer les valeurs communes de l’équipe. Le but est de transmettre un sentiment d’ouverture et de confiance envers ses collaborateurs. Mettre en place un leadership inclusif, c’est aussi encourager le changement, prôner l’ouverture d’esprit et accepter les différences de chacun. 

Mettre en place des actions pour concrétiser les valeurs inclusives 

La mise en place d’actions concrètes quotidiennes est une des autres clés pour développer une culture d’entreprise inclusive et positive. Mais concrètement, quelles sont ces actions ?

Le manager peut : 

• Supprimer tout obstacle qui pourrait être mal interprété ou exclure des personnes.
• Accepter et respecter toutes les idées.
• Comprendre vraiment les points faibles ou axes d’amélioration de chacun et les accompagner dans leur développement (exemple : proposer une formation sur cette Soft Skills).
• Instaurer un vrai dialogue et rester ouvert aux besoins de chacun pour les accompagner dans tout type de problématique : santé mentale, anxiété, difficulté au travail… 
• Faire preuve de flexibilité dans l’organisation de travail de chacun et accorder de l’importance à leur bien-être. 
• Accepter la différence.

Pourquoi le management inclusif est une Soft Skill importante ? 

Les conséquences négatives d’un management non-inclusif

 L’étude Diversity and Inclusion Assessment for Leadership, menée par le cabinet Boston Consulting Group en 2020, a comparé les ressentis de collaborateurs d’entreprises inclusives VS des collaborateurs d’entreprises non-inclusives. Les chiffres correspondent aux pourcentages de répondants en accords avec les affirmations.

Les résultats sont sans appel ! Dans une organisation qui prône l’inclusion, les collaborateurs se sentent soutenus, même dans les moments les plus difficiles. A contrario, une entreprise non inclusive a un impact négatif sur le bien-être, le moral et les relations des collaborateurs.

Les bienfaits de l’inclusion en entreprise

L’inclusion est bien sûr importante pour développer le bien-être des collaborateurs dans une entreprise. Mais les bénéfices d’une culture inclusive sont bien plus larges. Cette valeur humaine impacte directement la motivation, productivité et les performances individuelles des équipes ! Se sentir suffisamment libre et en confiance pour exprimer ses idées et opinions sont des comportements sous-jacents au management inclusif. Mais ce sont aussi des comportements qui mènent vers une profitabilité supérieure. 

Selon la Harvard Business Review, « quand l’environnement de travail est stimulant sans être menaçant, les équipes peuvent rester durablement en mode élargissement-construction. Le niveau d’ocytocine augmente dans le cerveau, suscitant la confiance et les comportements qui la favorisent. »

Ce mode « élargissement-construction » encourage la curiosité, la créativité et la volonté d’entreprendre. Et cette liste de Soft Skills n’est pas négligeable puisqu’elle reprend des compétences clés pour évoluer aujourd’hui. Une équipe drivée par un manager inclusif sera aussi une équipe davantage résiliente, ouverte d’esprit et motivée.

Se former au management d’inclusion 

Comprendre l’importance de se former au management inclusif

La formation Inclusion et management de Skillsday

Être inclusif signifie développer un certain nombre de compétences transversales importantes et une intelligence relationnelle. Instaurer un cadre clair et inclusif pour que chacun se sente reconnu à sa juste valeur peut nécessiter un vrai travail. L’inclusion est une compétence managériale indispensable mais qui peut parfois impliquer une remise en question de nos schémas de pensée et automatismes de raisonnement.

Pour accompagner le développement de la culture inclusive en entreprise, Skillsday a collaboré avec l’expert du sujet Laurent Depond pour vous proposer une formation inclusion et management. Cette formation permet à vos managers de : 

• Comprendre la nécessité du management inclusif et développer la performance de ses équipes.
• Instaurer les conditions nécessaires à la sécurité psychologique de ses collaborateurs.
• Adopter un comportement inclusif pour en devenir l’ambassadeur.

Alors, prêts à développer le bien-être et la performance de vos équipes ? Découvrez vite notre formation Inclusion et management 🙂